销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……据工人日报报道，流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而对“末位员工”随意降职降薪。

　　从末位淘汰，到现在的末位降职降薪，企业喜欢推行“末位机制”，本意是为了倒逼员工努力工作，但此举却侵犯了员工的合法权益，因为不管是末位淘汰，还是末位降职降薪，都是违法行为。

　　将“排名末位”等同于“不能胜任工作”，这成了企业推行末位淘汰制度和末位降职降薪制度的借口。但“末位”不意味着不能胜任工作，而且一些企业推行“末位排名”，也并不科学合理，企业存在随意确定标准的问题，比如“偏僻门店的店长因销量最低被降职”等现象。

　　事实上，降职降薪的实质是变更劳动合同。劳动合同法规定，对于变动条款，用人单位须与劳动者协商一致。可见，企业单方面降职降薪，事先没有取得劳动者的同意，也侵犯了劳动者的合法权益。所以，不管是末位淘汰，还是末位降职降薪，都可能侵犯劳动者的合法权益。企业又岂能拿违法的“末位机制”当“杀手锏”。

　　企业要调动员工积极性，不能采取非法手段。而针对此类职场乱象，除了劳动者要增强维权意识，对企业的侵权行为拿起法律武器抗争外，劳动监察等相关部门，也要积极帮助劳动者维权，加大对企业的监管力度，督促企业依法用工。

　　年终将至，要保护好劳动者的合法权益，让“末位机制”等“不平等制度”消失，不仅需要企业加强法治意识，还要有关部门加大对企业的监管，督促企业依法用工，提高劳动者与企业的博弈能力，畅通劳动者的维权渠道，降低他们的维权成本。唯有如此，才能促进劳资关系和谐，实现“共赢”。

　　□戴先任（职员）

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