第一讲 初出茅庐

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　　缘起：我为什么离开北大　

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　　我为什么选择从国外考试入手

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　　如何招收第一批学生

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　　小班模式为什么会变成大班模式

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　　为什么我要备几乎所有的课

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　　为什么第一个“造反”的老师是数学逻辑老师

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　　最正确的领悟：优秀老师等于一切

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　　我和其他老师是怎样进行利益分配的

　　涉及到优秀老师的时候，就涉及到了利益分配问题，只要有社会、有人群的地方，就有利益。

　　前两天我做一个演讲，说不管是国家与国家，还是组织与组织，包括人与人之间，甚至夫妻之间，在某种意义上都是利益关系。

　　我们可以说我们有友情，我们也可以通过友情来做事情，我们也可以无偿地去帮助别人。但是从本质上来说，人与人之间的关系，只有把利益放正，把利益的规矩放正，才有友情。

　　我跟新东方的第一批老师，包括后来的很多老师，个人的友情都非常好。之所非常好，是因为这些老师跟我的利益关系，做得还是非常不错的。

　　一般来说，现在我们要找合伙人，比如说成立一个公司，每人都分股权。当初我是没有这么做的，有两个方面的原因。

　　第一个原因，我办的是培训班，没办法有股权，当时我连自己的机构都没有。

　　其实我刚才讲的发展阶段，都还没有新东方这个学校的存在。这些是在1990年我从北大出来，一直到1993年间发生的事情。新东方成立是1993年11月的事情。在这中间已经有了这么多的班，我是用什么方式来招生的，我也会讲到。

　　但当时只是一个培训班，也就说本身是一个临时身份的状态之下，去跟老师分股权，这是不可能的。

　　同时我也没有进行班级的分成体系，为什么呢？因为最初开班的时候，一个班只有二三十人，你跟老师进行分成，说这个班10%还是20%给你，老师只能拿到几十块钱，那是没有老师来给你上课的。

　　一开始我就已经意识到，老师是培训机构的一切，所以我就必须把优秀的老师留下来，必须给老师比他在任何其他培训机构拿到的工资更高。刚开始很简单，老师来了以后，我给他们定的工资，比别的培训机构高出一倍，也就意味着，整个班的钱都得给老师。

　　最初一个班只有20人，后来有40人、80人。我做了一个计算， 80人的时候，我把工资给完老师，再把成本费用扣除，基本上就没钱了，也就意味着我自己上课都是白上的。

　　（新东方总部搬迁到中关村礼堂以后，学员仍旧在不断增加，教室仍旧在不断增容。图为位于中关村北二条的新东方第五六七八教室。）

　　这就是要扩展成大班的一个重要的原因。因为成本会迅速降低。班级变大的时候，老师依然拿着高工资，那么老师也很开心，因为他们拿的是在整个北京都找不出来的最高工资。由于大班以后成本下降，办这个培训班就有了剩余价值，也就有了余额，有了利润，就可以投入于招生发展。

　　我后来意识到，如果一开始就跟老师进行分成，就变成了一个负担。一个班的老师，是由不同的老师配成四门课去上的，比如说，一个托福分为听力老师、口语老师、阅读老师、语法老师。如果跟老师分成，那每个老师的水平、所做的贡献都是不一样的，很难去进行分配。而且要到最后学生打分以后，才能看出老师水平高低。

　　所以这样的一个体系，就是确保老师的工资收益。比如说，他来这个班上课，本身给他开的工资就已经是北京的最高工资，所以老师就觉得已经很合算了。同时我会要求老师在上完课以后让学生进行打分。

　　当时新东方制定了一整张老师的打分表格，是五分制。学生拿到这个表格以后要填一下，你认为这个老师综合上课分数是多少分。刚开始分了很多类别，老师上课的熟练程度、幽默程度、引起你的专注程度、老师的知识结构等。结果后来发现，这么多打分一平均，和学生打一个总分，基本上是一样的。

　　所以我们就要学生只打一个分数，就是你认为这个老师是5分的老师，还是4.5分、4.8分，还是4.2分，还是4.1分的老师。当时我定了一个规矩，凡是在4分以下的老师一分钱奖金都拿不到，在4分以上，每增加0.1分，就会有多少奖金。

　　那么老师就会拼命地想要教到4分以上，最后好的老师能拿到4.8、4.9分，就意味着每一个小时的课就能增加100甚至200块钱的奖金。这样的话，奖金加上工资，老师就拿到了非常多的钱。

　　这样一个体系就保证了两点。第一，老师有很好的收益，只要上课上到4.0之上，他就必然能拿到奖金。第二，确保了老师努力地备课和努力地上课，为了拿到奖金，他一定会想办法让自己的课上到4.0分以上。

　　但是有一个规矩，如果说连续两期班，老师都在4.0分以下，这个老师自动退出新东方的讲台。这样的话，凡是总在4.0分以下的老师，实际上就被自动淘汰了。

　　当时就有一批老师退出新东方的讲台，但是有另外一批本来没有被发现的优秀老师，由于自己拼命发奋地努力，最后变成了新东方的名牌老师。包括了后来很有名的一批年轻老师，比如杨继、宋昊等。这批老师大学刚毕业就来到新东方，那么在培养下，由于自身底子和素质非常不错，就迅速地成为了新东方扛台柱子的老师。

　　而有一批本来在新东方的比较老的老师，上课非常的稳定，但是不怎么出彩，总是被学生一打分就打到了4.0以下，后来就自动地离开了新东方，形成了优秀老师的进一步的聚集效应。

　　大家都知道，不同发展阶段的公司或者是组织，利益是一个最难的分配体系。在每一个分配的阶段，应该采取不同的分配体系，在不同的时期留下不同的人才。

　　所以我总结一下，比如说，如果新东方一开始的时候，我就跟老师进行股份制，那其实第一批老师不是那么优秀的。如果股份制以后，这些老师拿到了股份，即使他们最后退出新东方，他们股份还在，最后新来的老师就没有了这个利益结构。

　　如果说，一开始我进行了分成体系，比如刚开始班级很小，老师拿一半，我拿一半，到最后班变大了以后，老师依然拿50%，就变成了连运营成本和市场营销费用都不够，这个公司也就没有办法办下去。

　　所以它实际上是每一个阶段不同的利益分配。新东方经历的利益机制和分配阶段，第一批是跟老师进行固定工资奖励的分配。到了后来，徐小平、王强回来以后，我就变成了合伙人机制。到2000年以后，有了更多的长久的合作伙伴进来，就变成了股份化的机制。那么到今天，变成了新东方上市公司的利益分配机制。就是说每一个阶段都有不同的利益分配机制。

　　毫无疑问，利益分配的水平也决定了你能不能把一个公司干好、干兴旺。我所知道的大量公司，包括我自己投资的一些公司，到最后之所以散架或者说倒闭，就是因为创业者或者中间的利益相关人士的利益分配不公平，或者利益分配不到位，导致了公司的散架。

　　人常常能够在艰难困苦的时候聚在一起奋斗，但是当大家面对一定利益的时候，如果分配不好，最后的结果就一定是散架。

　　非常庆幸，新东方从一开始，我就跟老师进行利益上的分配，后来是跟合伙人的分配，再到新东方变成了股份上市公司以后的分配，到今天为止，还没有出太大的问题。

　　尽管也有不少人对于利益分配的机制不满意，但是整体上，新东方到现在还是人才济济，意味着我们的利益分配机制到今天还是及格的。

　　好，第一讲的这个话题我们就讲到这儿，欢迎大家下次来听第二讲的课。

　　7月-9月，“老俞闲话”将在80天的时间里，连载《蛋壳来了》APP上的“新东方成长历程”音频课程和由此出版的新书《我曾走在崩溃的边缘》文字内容。